盐城教师联盟

标题: [超级分享]教育心理效应专帖 [打印本页]

作者: 流响出疏桐 时间: 2009-4-1 17:39
标题: [超级分享]教育心理效应专帖
迟延满足效应
　　发展心理学研究中有一个经典的实验，称为“迟延满足”实验。实验者发给4岁被试儿童每人一颗好吃的软糖，同时告诉孩子们：如果马上吃，只能吃一颗；如果等 20分钟后再吃，就给吃两颗。有的孩子急不可待，把糖马上吃掉了；而另一些孩子则耐住性子、闭上眼睛或头枕双臂做睡觉状，也有的孩子用自言自语或唱歌来转移注意消磨时光以克制自己的欲望，从而获得了更丰厚的报酬。研究人员进行了跟踪观察，发现那些以坚韧的毅力获得两颗软糖的孩子，长到上中学时表现出较强的适应性、自信心和独立自主精神；而那些经不住软糖诱惑的孩子则往往屈服于压力而逃避挑战。在后来几十年的跟踪观察中，也证明那些有耐心等待吃两块糖果的孩子，事业上更容易获得成功。
　　实验证明：自我控制能力是个体在没有外界监督的情况下，适当地控制、调节自己的行为，抑制冲动，抵制诱惑，延迟满足，坚持不懈地保证目标实现的一种综合能力。
[ 本帖最后由流响出疏桐于 2009-4-1 17:40 编辑 ]

作者: 流响出疏桐 时间: 2009-4-1 17:39
标题: 阿伦森效应
阿伦森效应
　　阿伦森效应是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。

　　阿伦森是一位著名的心理学家，他认为，人们大都喜欢那些对自己表示赞赏的态度或行为不断增加的人或事，而反感上述态度或行为不断减少的人或事。为什么会这样呢？其实主要是挫折感在作怪。从倍加褒奖到小的赞赏乃至不再赞扬，这种递减会导致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比较平静地加以承受。然而，继之不被褒奖反被贬低，挫折感会陡然增大，这就不大被一般人所接受了。递增的挫折感是很容易引起人的不悦及心理反感的。

阿伦森效应的实验
　　阿伦森效应的实验是将实验人分4组对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。

　　此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。

阿伦森效应的启示
　　阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。

阿伦森效应的举例分析
　　1、有效利用

　　在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上7点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们，今我们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视了。”

分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。

　　2、反例

　　小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。

　　本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着 “过分表演”的成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会评定一个人所运用的“核心品质”。

　　3、一个故事

　　国外一位老人，退休后想图个清净,于是就在湖区买了一所房子.住下的前几周倒还太平。可是不久,有几个年轻人开始在附近追逐打闹、踢垃圾桶、且大喊大叫。老人受不了这些噪音,出去对这些年轻人说:”你们玩得真开心。我喜欢热闹，如果你们每天都来这里玩耍，我给你们每人一元钱。“年轻人当然高兴，既玩了还能得钱，何乐而不为呢？于是他们更加卖力地闹将起来。过了两天，老人：愁眉苦脸”地说：“我到现在还没收到养老金，所以，从明天起，每天只能给你们五角钱了。”年轻人虽然显得不太开心，但还是接受了老人的钱。每天下午继续来这里打闹，又过了几天，老人“非常愧疚”地对他们讲“真对不起，通货膨胀使我不得不重新计划我的开支，所以每天只能给你们一毛钱了。”“一毛钱？”一个年轻人脸色发青，“我们才不会为区区一毛钱在这里浪费时间呢，不干了。”从此，老人有了安静悠然的日子。

　　这个故事中，老人的智慧其实暗合了心理学上的“阿伦森效应”。

　　实际上，“阿伦森效应”在组织生活中也是常见的。比如以为刚刚毕业的大学生来到政府部门工作，从被保护的环境一下子跳入了一个竞争性的环境，很容易发生“适应不良症”。作为新人，开始时的勤奋工作可能被领导和同事重视并得到赞扬，但日子一长，从局外人逐渐成为局内人，领导的表扬没了，同事的赞赏少了，他会感到不自在，感到自己可有可无，无足轻重，产生挫折心理，所以工作积极性大受影响，没有初来时的那股干劲了，孰不知这种由勤到不勤的转变，对领导和同事而言，同样会产生：“褒奖递减”作用，形成“阿伦森效应”，对其表露出不满。这会进一步加剧该学生的挫折感，使其更加懒散，进而大家更没有好印象。这种恶性循环会使这位大学生越来越陷入一种非常失败的关系之中。

作者: 流响出疏桐 时间: 2009-4-1 17:41
标题: 不值得定律简介
不值得定律简介
不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

不值得定律的三个因素
哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。

1、价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。

2、个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。

3、现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。

总结
总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。

因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。

作者: 流响出疏桐 时间: 2009-4-1 17:44
标题: 登门坎效应
登门坎效应
登门坎效应/登门槛效应/寸进尺效应（Skips threshold effect/Foot In The Door Effect）

什么是登门坎效应
　　登门坎效应是指一个一旦接受了他人的一个微不足道的要求,为了避免认知上的不协调,或想给他人以前后一致的印象,就有可能接受更大的要求。这种现象,犹如登门坎时要一级台阶一级台阶地登,这样能更容易更顺利地登上高处。当个体先接受了一个小的要求后，为保持形象的一致，他可能接受一项重大、更不合意的要求，这叫做登门坎效应，又称得寸进尺效应。

　　心理学家认为,在一般情况下,人们都不愿接受较高较难的要求,因为它费时费力又难以成功,相反,人们却乐于接受较小的、较易完成的要求,在实现了较小的要求后,人们才慢慢地接受较大的要求,这就是“登门坎效应”对人的影响。明代洪自成也曾谈到这个问题,他在《菜根谭》中说:“攻之恶勿太严,要思其堪受;教人之善勿太高,当使人可从。”

　　社会心理学家弗里德曼在20世纪60年代做了一个非常经典的实验。研究的第一步，是先到各家各户向家庭主妇们提出一个小的要求，请她们支持“安全委员会”的工作，在一份呼吁安全驾驶的请愿书上签名。研究的第二步，在两周以后，由原来的两个大学生实验者重新找到这些主妇，问能否在她们的前院立一块不太美观的大告示牌，上面写着“谨慎驾驶”。实验的结果表明，先前在请愿书上签过名的大部分人（55%以上）都会同意立告示牌，而没有签过名的主妇，只有不足17%的人接受了这一要求。这个实验验证了社会心理学“登门槛效应”的存在。

登门坎效应的实验
　　这个效应是美国社会心理学家弗里德曼与弗雷瑟于1966年做的“无压力的屈从——登门坎技术”的现场实验中提出的。

　　实验过程是这样的:实验者让助手到两个居民区劝人们在房前竖一块写有“小心驾驶”的大标语牌。在第一个居民区向人们直接提出这个要求,结果遭到很多居民的拒绝,接受的仅为被要求者的17%。在第二个居民区,先请求各居民在一份赞成安全行驶的请愿书上签字,这是很容易做到的小小要求,几乎所有的被要求者都照办了。几周后再向他们提出竖牌的要求,结果接受者竟占被要求者的55%。　　　　研究者认为,人们拒绝难以做到的或违反意愿的请求是很自然的;但是他一旦对于某种小请求找不到拒绝的理由,就会增加同意这种要求的倾向;而当他卷入了这项活动的一小部分以后,便会产生自己是关心社会福利者的知觉、自我概念或态度。这时如果他拒绝后来的更大要求,就会出现认知上的不协调,于是恢复协调的内部压力就会支使他继续干下去或做出更多的帮助,并使态度拓改变成为持久的。

　　不言而喻,前一组的家庭主妇同意率之所以超过半数,是因为在这之前对她们提出了一个较小的要求;而后一组的家庭主妇同意率之所以不足 20%,是因为在这之前对她们没有提出一个较小的要求。换句话说,前一组的家庭主妇的同意率之所以高于后一组的家庭主妇,是因为人们的潜意识里总是希望自己给人留下首尾一致的印象。

登门坎效应的应用
　　在人际交往中,当我们要求某人做某件较大的事情又担心他不愿意做时,可以先向他提出做一件类似的、较小的事情。

　　"登门坎效应"对我们的启示很多,在教育工作上也有应用和借鉴。如对学习有困难的学生,教师一下子不宜对他们提出过高的要求,而是先提出一个只要比过去有进步的小要求,当学生达到这个要求后再通过鼓励逐步向其提出更高的要求,学生往往更容易接受并力求达到。"登门坎效应"蕴涵的是一种教育的理性、教育的智慧。"随风潜入夜,润物细无声",不经意处见匠心。

　　根据"登门坎效应",教师所制定目标时,一定要考虑学生的心理发展水平和学生的心理承受能力。要分析不同层次学生现有的发展水平,根据不同素质、不同能力层次的学生的基础与表现,制定不同层次的、具体的目标,使学生经过努力能够达到,即"跳起够得着" ,从而使每个学生都能获得成功的喜悦。因此,教师在教育过程中,应将远期目标和近期目标结合起来,将较高的目标分解成若干层次不同的小目标,以调动学生的积极性。学生一旦实现了一个小目标,或者说迈过了一道"小小门坎",我们的教育前景就宽阔得多了。

　　比如,要求学生养成良好的学习和生活习惯,我们可以首先要求学生从找准自己的不足做起,根据自身问题制订一个时间段(一周、半月或一个月)养成一个好习惯的目标。如养成"不随意发脾气"、"抓紧时间做事"、"倾听别人说话"、"不随地扔垃圾"、"勤于思考"、"聚精会神听课"、"做题仔细认真"等等。长此以往,良好的学习和生活习惯便会功到自然成。还有,对"问题学生"的教育切忌急于求成、"恨铁不成钢",而要富有爱心和欣赏心,看到他们的闪光点和发展潜力,对他们作出积极的、鼓励性评价,哪怕是一个赞许的点头,一个满意的微笑,一次真诚的祝福,都可能换起他们的自信,使他们看到自身发展的希望,从而积极健康成长。再有,课堂提问时,教师必须根据教学内容和学生的认识规律,由浅入深,由易到难地设计问题,一步步开启学生思维的大门,从而培养学生探究问题永不满足的追求精神。

　　一、登门槛效应在推销上的应用
　　一个人接受一个小的要求后，往往愿意接受一个更大的要求，犹如登门槛时要一级台阶一级台阶地登，这样更容易更顺利地登到高处。用“登门槛”来形容这种心理现象简直是太形象了。推销员就常常使用这种技巧来说服顾客购买他的商品，通常成功的推销员都不会向顾客直接推销自己的商品，而是提出一个通常人们都能够或者乐意接受的小小要求，从而一步步地最终达成自己推销的目的。其实对于推销员来讲最困难的并非是推销商品本身，而是如何开始这第一步。当你把一名推销员让到你的屋里，可以说他的推销已经成功一半了，即使你开始并不想买他的账，仅仅是想看看他如何表演。有时我们会发现这种方法的确是个达成自己目标的好办法，尤其是用于和不太熟悉的人打交道的时候，偶尔使用一次成功率还是挺高的。

　　二、登门槛效应在员工管理方面的应用
　　在要求别人或者下属做某件较难的事情而又担心他不愿意做时，可以先向他提出做一件类似的较小的事情。同样，对于一个新人，上级不要一下子对他们提出过高的要求，建议你先提出一个只要比过去稍有进步的小要求，当他们达到这个要求后，再通过鼓励，逐步向其提出更高的要求，这样员工容易接受，预期目标也容易实现。这里面的心理变化是多么微妙啊！不过记住，有的时候还是要看住自己的“门槛”的，该拒绝的时候一定要拒绝。

登门坎效应实例
　　有个小和尚跟师父学武艺,可师父却什么也不教他,只交给他一群小猪,让他放牧。庙前有一条小河,每天早上小和尚要抱着一头头小猪跳过河,傍晚再抱回来。后来小和尚在不知不觉中练就了卓越的臂力和轻功。原来小猪一天天在长大,因此小和尚的臂力也在不断地增长,他这才明白师傅的用意,原来这也是“登门坎效应”的应用。

　　“登门坎心理效应”反映出人们在学习、生活、工作中普遍地具有避重就轻、避难趋易的心理倾向。据报载,在一次万米长跑赛中,某国一位实力一般的女选手勇夺桂冠。记者纷纷问其奥秘,她说:“别人都把一万米看作一个整体目标,我却把它分成十段。在第一个千米时,我要求自己争取领先,这比较容易做到,因此我做到了;在第二个千米时,我也要求自己争取领先,这并不难,所以我也做到了……这样,我在每一个千米时都保持了领先,并超出一段距离,所以夺取了最后胜利,尽管我的水平不是最高。”事后,她的教练说,她正是成功地运用了“登门坎效应”的结果。

作者: jsjfxx 时间: 2009-4-1 18:37
非常感谢提供精品专帖！

作者: xjinshan 时间: 2009-4-1 19:26
谢谢分享。

作者: 流响出疏桐 时间: 2009-4-3 11:34
标题: 第三人效应
第三人效应
什么是第三人效应
　　在传播与说服心理学中，人们把通过第三人佯作无意间转述他人的某种意见，或创造某种条件让对方间接地听到你对他的评价与关注，从而产生意想不到的传播效果或劝说效果的现象，称之为第三人效应。

　　这一现象，最早是由美国哥伦比亚大学戴维森教授于 1983 年发表的一篇题为《传播中第三人效应的作用》中提出的。他认为第三人假设似乎是一种普遍观点的变体，这种观点认为一些事件在社会层面（对其他人）上的影响与个人层面（对我）上的影响大相径庭，前者的影响要比后者大。此后，许多学者对此都作了专门的研究。我国学者陶鹤山对此也作了比较深入的研究，发表了《第三人效应理论：传播效果研究的新视角》。它系统地介绍了戴维林等人的第三人效应理论的内容及其“互有差异的认知”概念。

第三人效应的产生
　　第三人效应之所以会产生，主要原因有如下几点：

　　一是感受误差造成的。一般来说，一个人都希望他人对自己有个好评价，因此，人们在交往中往往会多讲一些肯定的话，但是人们又不想因此而不知他人真实地对自己的评价，以致失去自我印象的管理。因此，人们便产生了一种既想听好话，又想真实地从他人中了解自己的矛盾心理。这种矛盾心理通过第一人是无法解决的，只有通过第三人才能加以解决。因为人们认为第三人是在自己不在场时说出肯定的话，这说明第三人说了真话，因为第三人没有必要说假话，不会有像当面说好话那样的奉承话，也不会有像当面说好话那样的动机。因此，一般都会认为背后的第三人的话会比较真实，说出了他的心理话。另有一点，人们还有这样一种假设，一个人在当面都比较喜欢说好话，背后都喜欢讲人家的坏话。然而，现在听到了第三人讲自己的好话，因此，倍感激动，信以为真。这种当面与背后的感受差异之大，其中有许多是误解引起的。事实上背后第三人也会说奉承话的，特别是在背后人群中有你所熟悉的人存在，人们更会像当面夸张你一样奉承一番，因为他知道这第三人（即你的熟人）必定会把他的话传达到你这儿。可见，这种感受误差是第三人效应的重要因素之一。

　　二是第三人效应与一个人的特质有密切的关系。 ① 与一个人受教育程度有关。程度越高，越易理性地认知他人的评价，不管是当面的还是背后的，他们更会理智地来进行自我评价，特别对背后的小道消息更会引起提防，因此就不容易产生第三人效应。 ② 一个人对第三人效应发生机制的认识程度有关。了解第三人效应者一般就不容易轻信第三人的传言，对第三人传言都会加以过滤，以便得出该传言是真是假，真的程度有多大。 ③ 与一个人对第三人效应的破解频率有关。一个人多次破解了第三人效应的发生原因，那么，他对第三人的传言就十分敏感、警觉，就不易再发生这一效应。否则，就容易发生该效应。 ④ 与一个人的偏信小道消息的个性有关。有的人就喜欢听小道消息，因此，这种人极易发生第三人效应。 ⑤ 与一个人的年龄大小有关。年龄大者日常生活经验丰富、信息渠道多，因此，不易发生第三人效应，年轻者则刚好相反，易发生第三人效应。 ⑥ 与一个人的信息渠道多少有关。信息渠道多、广，就不易发生第三人效应，因为不同渠道总会有误差，从而产生警觉，对信息进行过滤，易发现第三人传言的动机与真实性。 ⑦ 与一个人的距离（含社会距离、人际距离）远近有关。一般认为距离远，第三人效应越容易发生，而且强度越大。

作者: 流响出疏桐 时间: 2009-4-3 11:35
标题: 地位效应
地位效应
什么是地位效应

　　在人群心理学中，人们把由于处于不同地位而提出的意见、办法而产生不同效应的现象，称之为地位效应。

　　地位高的人所提意见、办法会被多数人认同、赞成，并执行，而地位低的人所提意见、办法、哪怕是正确的，或与地位高的人一模一样，而很少会被人认同、赞成，更不会去执行。这种“言由人定、人以位重”的地位效应，是由美国心理学家托瑞提出的。他曾作过一个试验：让飞机场空勤人员（其中有驾驶员、领航员、机枪手）一起讨论解决某个问题，每个成员必须首先提出自己的解决办法，最后把全组同意的办法记录下来，发现绝大多数成员同意领航员的办法而很少同意机枪手的。当领航员有正确办法时，群体会100%同意；而当机枪手有正确办法时，群体只有40%的人同意。这就更进一步证实了地位效应的存在。

地位效应的产生原因
　　为什么会产生地位效应呢？其主要原因哪些？兹分述如下：

　　一是人们总认为，那些地位高的人具有丰富的经验、资深的经历，拥有才华，是一个比自己智慧多得多的超人、伟人，因此，对他们就十分信任、十分崇拜，他们说的话也就被认为是真理的化身，不再去怀疑有否错误。而地位低微的人，人们常常会把他当作很普通的人，甚至比自己都还不如的人，因此，他们总是低估了他们的能力，对他们所说的话也就会半信半疑了，甚至根本就瞧不起。这是人们高估位高者与低估人微者的结果。

　　二是位高者往往拥有权力，或名气、或财富，他们这种高地位，就不得不使人们产生一种遵从感。古人说的“权大气粗、财大气粗、学大气粗”，也说明了“金字塔”尖顶地位的“霸气”，人们不得不仰视，不得不认同的心理倾向。因为，人们为了生活安逸、工作有成、晋升顺利，就不得不信从位高者。否则，就会产生一种不安全感、失落感、恐惧感。因此，有时为了逃避因不遵从位高者而带来的不必要麻烦、报复、惩戒，不得不屈从于位高者，因此，有时产生的地位效应也是假伪的。而地位低者我们无所求、无所怕，因此，就会做出如实的反应，或忽视的反应，从而造成了人微言轻的地位效应。事实上，位低者说的话有理在，还是至理名言呢！但由于人们的势利眼的作用，往往被忽视。

　　三是位高者与位低者的信息持有量与质的不同。位高者处于金字塔组织的最顶端，拥有整个组织的信息总量，这些信息又经智囊团的过滤细析，从而得出最有价值的信息。因而，他所言之语自然拥有份量，再加上处于高位，人们关注程度就高，再加上些许拍马讨好者的奉承，这种位高之人的话不被人们所认同、所赞赏，那才叫做作怪呢！因位低者处于“金字塔”组织的最低层，得到的信息十分有限，有些还是小道消息，再加上思考时间有限，主要精力用于具体工作，因此，所言之语不太会引起重视，也就不可能对他人影响很大。事实上，位低者对自己所从事的工作往往有掷地有声的见解，只是被地位效应所湮没而已。

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