兴化市教育局学校新一轮岗位竞聘工作问题解答（一）

诚教师

全市

各中小学校：为了推进教育人事分配制度改革，做好新一轮全员竞聘工作，现编印一批“问题解答”,供各校宣传时使用。

                                                     教育局人事科

1．学校人事分配制度改革有什么文件依据？

答：学校人事制度改革的文件依据有：《国务院关于基础教育改革与发展的决定》（国发〔2001〕21号）、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》（人发〔2000〕78）、《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》（人事部，教育部，国人部发〔2003〕24号、《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》（苏政发〔2005〕123号）、《教育部关于做好义务考育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2008〕15号）、《江苏省义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》（苏教人〔2009〕24号）等等。

《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》有关学校人事分配制度的具体内容（摘要）有：

第2条：深化中小学人事制度改革的总体目标是：以实行聘用（聘任）制和岗位管理为重点，以合理配置人才资源，优化中小学教职工结构，全面提高教育教学质量和管理水平为核心，加快用人制度和分配制度改革，建立符合中小学特点的人事管理运行机制，建设一支高素质专业化的中小学教师队伍和管理人员队伍。主要任务是：加强编制管理，调整优化中小学教职工队伍结构；进一步完善校长负责制，改进和完善校长选拔任用制度；实行教职工聘用（聘任）制，完善中小学教职工工资保障机制，建立健全分配激励机制，促进人才合理流动。

第12条：全面推行中小学教职工聘用（聘任）制度，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》精神，按需设岗，平等竞争，择优聘用。在平等自愿、协商一致的基础上，由学校与教职工签订聘用（聘任）合同，明确聘期内的岗位职责、工作目标、任务以及相应待遇。

第14条：进一步健全和完善教师考核制度，学校应对教师的政治思想、师德、履行岗位职责的情况进行年度考核和聘期考核。

第16、17条：学校要在国家政策允许的范围内，制定与聘用（聘任）制度相适应的校内分配办法，将教职工的工资待遇与其岗位职责、工作数量和工作绩效挂钩。坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。建立重能力、重实践、重贡献的分配激励机制，实行向骨干教师倾斜的分配政策。对在教学、管理等方面做出显著成绩和突出贡献的人员，经有关部门批准可给予相对优厚的工资待遇及相应奖励。

第19、20条：建立城镇教师到农村或薄弱学校任教服务期制度，坚持城镇中小学教师晋升高级职务应有一年以上在农村或薄弱学校任教的经历。有条件的地区通过试点，逐步实现教师合理流动的制度化，促进教育系统内部人才资源合理配置。加强农村地区学校和薄弱学校的建立与发展，缓解农村边远地区中小学教师不足的矛盾，提高教师资源的使用效益。

加强人员流动的引导与服务。积极推动中小学人员在校际，区域之间合理流动，努力引导未聘人员转岗再就业，鼓励未聘人员进入人才市场，面向社会跨行业流动，支持未聘人员自谋职业。

《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》强调：“做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针，深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质，促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制，努力构建充满生机与活力的教师人事制度的主要任务。”

2．全国各地的学校教育人事分配制度的改革有哪些成功的做法与经验？

答：近年来，全国各地在严格定编、定岗、定责的基础上，按照“按需设岗，平等竞争，择优聘任，合同管理”的原则，广泛推行了教职工全员聘任制改革。各省份根据国家有关文件精神，结合本地实际，制订出台了深化中小学人事制度改革或聘用制改革的政策性文件。各地做法各具特色又大致相同：一是按需设置岗位。广东等省按照职位分类，专兼结合，一人多岗的原则。合理设置教职工岗位，切实做到了能不设的不设，可少设的不多设，必须设的坚决设。二是推行竞争上岗，采取公开招聘、平等竞争、择优聘任的方式聘任教职工。河南省做到四公开：聘用政策公开，聘用条件公开，聘用人数公开和聘用结果公开。从而保证聘用工作的质量。三是创新聘用模式和方法。陕西采取层级聘用的方法，重庆采取四种聘任模式：学校宏观调控模式、公开竞聘模式、分层聘任模式和量化考核排序模式。四是推进合同管理。苏州市分类签订聘用（任）合同。新教师成长期内一年一签，骨干教师、学科带头人三年一签，名教师、特级教师长期签约。五是强化考核和管理。做好平时考核、年度考核和任期考核。山西、宁夏、陕西、安徽等省积极探索过程评价、教师同行评价和学生家长评相结合的方法。推行教师业务考试，并与岗位竞聘有机结合起来。六是尝试核心内容改革。为推行教师流动和师资均衡配置，全国已有不少地区推行教师无校籍管理，教师人事人员统一划归教育人才服务中心，定期重新聘任，限期流动，逐步实现我国义务教育阶段教师管理与国际接轨。

3．今年我市中小学教师新一轮岗位竞聘工作有哪些特点？

答：第一，岗位设置更具多元性。为了适应教育现代化和创建农村寄宿制学校建设需要，加强学校的安全保卫工作，今年学校岗位设置为教学、管理、教辅、后勤与安保4类岗位，并按照学校不同类型设置不同的配置标准。市局鼓励有条件的义务教育公办学校试行小班化教学，把在职人员的岗位工资基本系数统一定为1，鼓励教职工积极到非教学岗位从事教学管理与教育服务。同时规定了各学校待岗学习人员比例的上限标准：总量不超编学校定为1%，超编比例达30%以上的不低于3%，其它学校不低于2%。待岗学习人员控制性比例为1—5%。岗位设置的多元与待岗比例上限标准的设定有利于适应各级各类学校教育改革与发展的要求，有利于合理配置师资资源，有利于调动教职工教书育人积极性，有利于拓展学校教育教学工作的内涵。

第二，教学岗位准入更具专业性。文件规定竞聘教学岗位人员应具备相应学校的达标学历。必须具备相应学段合格的教师资格证书，达到相应的普通话要求，并对有关情形作了具体规定。文件强调聘任音、体、美、技和心理健康等课程教师时，专业师资优先聘任，跨学科聘任原则上要具备兼教资格或兼教经历。今年竞聘工作对教师资质和资格准入标准的重视，体现了国家对教师专业发展的要求，也是提高教育教学质量的可靠保证。

第三，竞聘考评更具综合性。全市义务教育阶段岗位竞聘考评包含了教育教学综合能力测试、绩效考评、综合测评和附加评价部分。体现了过程评价与结果评价、素质评价与行为评价、自评与他评的有机统一。体现了重实绩、重能力、重公认、重奉献的评价导向。可以预见，凡是有教高师德修养和教育教学素养，有教好团队精神和奉献精神的教师会在这种发展性、综合性评价中脱颖而出。

4.今年的岗位竞聘为什么增加教育教学综合能力测试这一环节？

答：首先，是为了推动教师队伍的业务学习和专业成长。教师的学习欲望、学习能力、学习习惯、学习水平是建设高水平教师队伍的基本标志和基本保证。全市中小学教师队伍学习状况总体是好的，涌现了不少学习之星和读书明星。但也有部分教师确实存在着学科知识陈旧、背景知识储备不足、知识结构单一、教育教学理念滞后、教育法规知识缺失等问题，与现代教师的素质要求还有一定距离。定期开展教育教学能力测试，形成教师专业学习和专业发展的动力机制，能推动青年教师顺利渡过成长关键期，推动中年教师有效渡过专业发展的“高原期”。

其次，是为了规范岗位竞聘行为。通过教育教学能力测试，使竞岗考评体现质性评价与量化评价的统一、效能评价与专业素养评比的统一，避免考评中的过度主观化、人情化，使考评更客观，更专业，更能体现教育工作的特点和规律。

再次，是为了优秀人才脱颖而出。本次教育教学能力综合测试不仅仅是一次简单的竞争性测试，也是一次选拔性和示范性的测试。市局规定：在本次考试中获得优秀等级的，三年内如参加我市职称考试，可加学科考试分三分。推荐新的市级及市级以上名教师、学科带头人、教学能手、教坛新秀原则上必须在本次测试中获得优秀等级。市局鼓励“竞岗免试人员“报名参加教育教学能力综合测试，经受锻炼、展示水平、促进持续发展。

5.为什么学校校级干部免于竞聘？

答：2007年人事分配制度改革时，同时实施了学校干部聘任制和任期制。学校校级干部聘期为三年，聘期期满时，由教育工委开展聘期考核和考察，然后决定是否继续聘任或交流异地聘任。事实上，我市校长聘期考核正在进行之中。因此，学校校级干部“免于竞聘”是因为岗位管理的序列不同、聘任方式的不同，并不是没有竞聘压力和管理压力。

6.教职工转岗到非教学岗位是不是低人一等？

答：不是。首先，学校里的一切工作都具有教育性，都是为学生的成长和发展提供支持，都具有神圣的教育价值。近年来，有一批中老年教师和青年教师转岗到学校后勤岗位，发挥他们的特长，为师生辛勤服务，赢得了社会各界和广大师生的一致好评。不同的岗位绝无高低贵贱之分。

其次，部分教师转岗到教辅岗位，这是现代学校运行和学校成长的需要。没有素质合格、数量充足的教辅人员、后勤与安保人员，学校是不完整的，也是达不到教育现代化要求的。师生的学校生活将面临困难，师生的安全将得不到保障，无论在什么岗位，都是为学校发展做贡献。

再次，这也是优化教育师资配置的需要。我市教师队伍数量超编，引导和鼓励一批教师转岗到非教学岗位，有利于化解超编压力，调动教师队伍的积极性，有利于提升教育教学质量，有利于提高学校办学质量。只有做到人尽其才，人岗相宜，每位教师才能找到尊严，体现价值。